之前有簡單談到團隊價值觀在取捨的判斷基準，這邊想從願景和使命出發，來討論核心價值觀這件事。我們重新總結一下：
願景是指公司覺得美好的未來是什麼，使命是公司想要用什麼方式達成願景。
因此，願景和使命會決定公司要往哪裡走，也會決定哪些要作，哪些不用作。符合願景和使命的事情要作，不符合的需要砍掉。這其實也是一種取捨的標準。常常聽到新聞說某某公司決定「專注本業」，把轉投資的賺錢事業賣掉或分割出去，通常都是因為這個事業現在已經跟公司的願景與使命不再對齊了。
因此，核心價值會承接使命和願景，規範團隊成員對於每天遇到的各種工作事項，產生一個準則去遵循，並在有必要的時候進行取捨。核心價值是長期不變的，會形成組織文化並深深地影響團隊組織。
由於核心價值觀如此的重要，組織內各種決策的行為都是以核心價值觀為基準，不論職位高低，也不論潛力如何，若違反核心價值，輕者無法加薪升職，重者可能就直接開除解雇；組織的規範、流程、SOP 也會跟著核心價值來設計。
認同組織核心價值觀的同仁，有堅定的行為準則，更容易對組織產生連結 (Connection)、約定 (Engagement) 與承諾 (Commitment)，更容易對焦於長期的目標並保持組織決策的一致性，也會產生信任感、成長感與「與有榮焉」的光榮感。
Hire character, train skill
根據以上的論述，我覺得可以由 Porsche 前執行長 Peter Schutz 所說的這句話作個小結：
Hire character, train skill
技術可以經由訓練而得，但人格標準才是雇用的標準。因此所有的管理，都會把人員管理的「選任」排在第一位，所有的管理課程，最先教的技巧幾乎都是面試。志（願景）同道（價值觀）合，是雇用的首要條件。
組織文化的建立，內容必定含有願景、使命、價值觀三者。這三者也是推動當責、賦權和賦能的基礎。再往下，就是目標與策略的展開，之後的幾篇文章繼續和大家一起討論這些議題。
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