之前有簡單談到團隊價值觀在取捨的判斷基準,這邊想從願景和使命出發,來討論核心價值觀這件事。我們重新總結一下:
願景是指公司覺得美好的未來是什麼,使命是公司想要用什麼方式達成願景。
因此,願景和使命會決定公司要往哪裡走,也會決定哪些要作,哪些不用作。符合願景和使命的事情要作,不符合的需要砍掉。這其實也是一種取捨的標準。常常聽到新聞說某某公司決定「專注本業」,把轉投資的賺錢事業賣掉或分割出去,通常都是因為這個事業現在已經跟公司的願景與使命不再對齊了。
因此,核心價值會承接使命和願景,規範團隊成員對於每天遇到的各種工作事項,產生一個準則去遵循,並在有必要的時候進行取捨。核心價值是長期不變的,會形成組織文化並深深地影響團隊組織。
由於核心價值觀如此的重要,組織內各種決策的行為都是以核心價值觀為基準,不論職位高低,也不論潛力如何,若違反核心價值,輕者無法加薪升職,重者可能就直接開除解雇;組織的規範、流程、SOP 也會跟著核心價值來設計。
認同組織核心價值觀的同仁,有堅定的行為準則,更容易對組織產生連結 (Connection)、約定 (Engagement) 與承諾 (Commitment),更容易對焦於長期的目標並保持組織決策的一致性,也會產生信任感、成長感與「與有榮焉」的光榮感。
Hire character, train skill
根據以上的論述,我覺得可以由 Porsche 前執行長 Peter Schutz 所說的這句話作個小結:
Hire character, train skill
技術可以經由訓練而得,但人格標準才是雇用的標準。因此所有的管理,都會把人員管理的「選任」排在第一位,所有的管理課程,最先教的技巧幾乎都是面試。志(願景)同道(價值觀)合,是雇用的首要條件。
組織文化的建立,內容必定含有願景、使命、價值觀三者。這三者也是推動當責、賦權和賦能的基礎。再往下,就是目標與策略的展開,之後的幾篇文章繼續和大家一起討論這些議題。
接下來,固定每週一會推出一篇文章,如果你對技術管理也有興趣,歡迎按下面的按鈕來訂閱電子報喔!
如果你有興趣跟我聊聊關於技術管理,也歡迎到 calendly 跟我約個時間聊聊!
Share this post