技術管理之一(1):管人(面試篇)

剛從工程師變成管理職的時候,我最不習慣的就是「管人」這一部分。先不論策略和願景,「管事」這件事,在工程師職位的時候也有機會擔任專案負責人,或者作技術架構設計等等,但管人這件事情倒是大姑娘坐花轎——頭一回。

但管人確實是技術管理的一個專業項目,是需要大量學習、練習之後才能有好的成果。

我認為管人主要有四個面向需要注意:面試報到培育、工作績效評估(晉升&淘汰),接下來會陸續分享這些面向給大家。

面試

面試其實是管理的第一件事,也是最重要的一件事。我會讓資深的同事也參與面試,讓他們有這樣的經驗,這樣若要從中拔擢管理者的話,在面試這件事來說,比較能夠快速上手。

我常說,面試是用來選擇適合的未來同事,選到錯的人,受苦的是團隊的每個人(包含主管)。面試必須要設定足夠嚴格的門檻,而這個門檻的標準不是技術優秀與否,而是適不適合這個團隊。

我大致會把面試分成三個階段:面試前、面試中、面試後。

面試前

面試工程師前,主要有三件事要進行:

  1. 設定這次招募的目標
    管理手段一定是為了解決什麼問題,招募也是。也許是因為人員預計離職所以需要招募,或是缺乏某類型的人才需要補充,也有可能是為了增加團隊的多樣性所以需要新同事。

  2. 寫 Job Description。好的 Job Description 可以幫助想應徵的人了解這份職缺所需要的能力,預計要解決的問題以及未來的發展。寫 Job Description 是個稍微複雜一點的議題,也牽涉到人員培育發展的規劃,後面有機會跟大家分享。

  3. 決定面試官與面試的題目
    直屬主管是當然面試官成員。由於現代的軟體開發是團隊活動,因此我也會找團隊內較資深的工程師一起參加。通常面試分為技術能力與軟技能這兩個部分,所以也會針對這兩部分建立對應的題庫。技術題庫的難度應該由簡單到困難,這樣才能準確評估未來同事的技術能力;軟技能則是會以團隊價值觀的判斷為主,例如對持續學習在意的團隊,可能會問「請問最近學習的東西是什麼?」之類的題目。

面試中

面試的流程大概是:

  1. 歡迎未來同事參與此次面談,說明此次面談的部門職稱職務內容,確認沒有搞錯(我真的遇過跑錯的)

  2. 說明面談的流程:技術能力軟技能Q&A這三項應該是比較基本的流程,可能有些團隊會有語言測驗性格測驗,或是後面直接談待遇;也有團隊因為要跨部門合作所以請合作部門的同事來面談

  3. 開始面談:關鍵點是絕對不要問假設性問題!假設性問題除了會誘使面試者按照面試官喜好來回答(投其所好)之外,有時候也可能會冒犯面試者。較好的方式是,讓面試者以他曾經遭遇過的具體經驗來回答,People's actions show their real attitudes, rather than what they say.

  4. Q&A:這個階段是觀察未來同事對他所應徵的團隊了解程度為何,是否有事先準備。如果人對一位帥哥/美女感興趣,那他一定是會想盡辦法收集、了解對方,並且在有機會直接接觸他/她的時候想辦法(問問題)更了解他/她。遇到求職也是一樣的道理。

面試後

通常面試後,我會讓面試官快速的對未來同事留下兩句話評價,一句話講優點/優勢、一句話講缺點/弱項,然後發表自己願不願意成為他的同事。有些團隊會把這個評價寫下來給 hiring committee 或 HR 作參考。

一定要請 HR 在面試後一週內聯絡未來同事,告知初步結果。現代人時間寶貴,也許這次因為某些原因無法成為同事,但保持好關係對未來合作的機會有利無害。

面試其實是外部工程師接觸技術團隊的第一印象。如果把面試者想成未來同事,自己想被怎麼對待就這樣對待面試者,相信面試者的體驗不會差,至少也不會被爆料到靠北工程師或 PTT SoftJob 版 XD 當然有很多細節和眉角,這點就是要盡量細心多注意了。


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