如何管人是技術管理的一個專業項目，是需要大量學習、練習之後才能有好的成果。
我認為管人主要有四個面向需要注意：面試、報到、培育、工作績效評估（晉升＆淘汰），今天想跟大家分享工作績效評估這件事。
績效評估的目的
現在公司作績效評估的目的，通常是決定加薪、獎金或升遷，週期可能是一季或半年甚或至一年。但我覺得績效評估的目的應該是定期讓團隊向目標對齊，加薪或獎金是公司整體績效達標後的結果。因此，績效評估應該在平時定期進行，甚至每個禮拜都可以作小規模的績效評估，短週期內一次一次的讓團隊向目標對齊。
怎麼做工程師的績效評估
工程師的工作績效評估相對業務或者行銷來說是比較困難的，原因是工程師的產出很難有一個有意義的量化指標。像業務的指標是業績，行銷的指標可能是投資報酬率（ROI），但工程師不能用工時或者寫程式的行數來當作指標。
我之前有試過用工程師處理的票或是寫的程式出現的臭蟲數當作指標，但後來發現這些都不太合適。主要是因為這些指標對於公司經營來說一點意義都沒有：做的好的話也不會讓公司經營變好，作不好公司經營也不一定沒有成效。
量化指標
我認為工程師的工作績效量化評估，最後還是要與公司的結果指標掛勾。所以不同工作內容的工程師，雖然都是寫網頁前端或網頁後端，可能評估績效的指標天差地別。舉例來說，一個負責廣告系統的工程師，他的指標應該會是這個系統的可用性（可用時間/總時間）與API回應速度等。而一個業務支援工程師，他的指標可能是客戶結案率與客訴數量等。這些指標，經過適當的推估、換算後，應該要可以連結到公司的收入（營業額）。如果工程師花時間改善了這些指標，公司的收入或營業額也應會隨著提高。
我會建議用這些指標來評估：
商業指標：如營業額（越接近業務端的工程師，越適合用這個指標來評估）
產品指標：如可用性、客戶結案率、客訴數量、PV / UV、活躍使用者數、使用者留存率、網頁翻頁率等（可以經過一次換算就可以影響公司收入的指標）
技術指標：API 回應速度、單元測試覆蓋率、資源使用效率等（需要經過二次以上換算才能影響公司收入的指標）
我認為越接近收入的指標越適合，但仍然要考慮工程師是否可以有辦法影響這個指標（如果老闆設定了一個指標是同仁沒有辦法作任何事來影響它，對於同仁來說是很沮喪的一件事）。
由於這些指標通常不是「程式寫得好」就可以成功的，因此設定這些指標後，也等於是要求產品團隊（工程師和PM）要對根據商業的時程，對產品提出最適合的解決方案。
用「完成時間」當指標可能產生的問題
之前我也曾經嘗試以完成時間與品質當指標，但後來發現這樣的問題是：
為了滿足完成時間，而採用了 Workaround 而產生技術債，而這些除非是作技術審查（Technical Review，例如 Code Review）否則很難發現。
品質的定義很難一體適用，例如說臭蟲的數量多，很可能是因為需求不明確所造成的。
並不是說用產品指標就能夠避免這些問題，但是用產品指標的好處是，這些技術債是一定會影響產品指標的，因此團隊為了要接近這些指標，也會思考技術債和他所產生價值的關係，最後選擇一個對指標有正面影響的方式來完成功能。
質化指標
除了量化指標以外，通常也會有一部分的績效是用質化的方式來評估。常見的質化指標有：持續學習、合作精神、樂於分享等等。這些質化指標通常會跟著部門主管對團隊建軍的策略和願景，以這些質化的指標來評估工程師是否適合現在的團隊。可以想成定期對工程師用面試新人的方式考核，讓現有成員也知道團隊需要的能力與態度。
績效評估之後
當績效評估之後，主管跟同仁會復盤這個週期做的好的與可以再更好的地方，並設定下一個週期的新目標。也有可能同仁是沒有辦法達到這個工作所需要的能力標準，因而會需要進入績效改善計畫 (Performance Improvement Plan, PIP)。當然績效優秀的同仁，也會獲得對應到公司成長結果的獎勵，將公司經營的成果分享給同仁。
但我會建議績效評估不要跟晉升或調薪綁定在一起（雖然我的工作經驗中通常都是這樣綁定），這部份留待下週我們再來討論囉！
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技術管理之一(4)：管人（工作績效評估）