如何管人是技術管理的一個專業項目，是需要大量學習、練習之後才能有好的成果。
我認為管人主要有四個面向需要注意：面試、報到、培育、工作績效評估（晉升＆淘汰），今天想跟大家分享報到這件事。
報到
通常比較小的公司，不會有很正式的報到流程，很多新同仁一到公司就立刻上工了；而大公司通常都有很多的報到手續，填寫表單、新人訓練的資料、認識長官等等。不過我認為對於工程師來說，要讓新人能夠融入團隊中，最重要的是「預期管理」。
預期管理常用在「向上管理」的方法裡面，大致上的意思是說部屬要主動更新進度，讓老闆的預期和部屬接下來作的事情一致。如果有壞消息的話，也要適當的讓老闆知道，讓大家的預期中有這項「壞消息」所帶來的預期效應。
但其實，人與人的關係中，相當多的紛爭或壞情緒的發生，都是預期管理沒做好所造成的。舉例來說，望子成龍望女成鳳的父母，原本小孩的成績都還不錯，當面對自己的小孩一次考砸了，會發脾氣就是因為沒有達到心中的預期；如果本來就是成績普通的小孩，那麼繼續考普通的成績，通常父母也不太會生氣。或是像情侶之間，可能一方預期在七夕情人節的時候會有浪漫的活動，但另一方可能沒有預期，到了情人節當天很可能會吵架。雖然小孩不能對父母作預期管理，但我們可以對同事（對上、對下、平行）來作，這是今天先討論的地方。
預期管理其實是在面試面談的時候就開始要做了。主管有責任在面談的時候清楚、明白的告知新人，這個職務要解決的問題、預期的挑戰以及未來的發展1。例如說面試一位社會新鮮人，我會告訴他軟體工程師這個職務，問題是解決軟體開發中任何一切遇到的困難（技術面或非技術面），挑戰可能是需要維護並重構目前的 legacy code，未來當產品成長的時候會需要因應而作更大規模的架構，是接下來的發展。
在這個框架下，新人進入團隊時，可能會規劃對應的資源，例如開發用的雙螢幕、設計文件、說明影音、或是 Mentor (導師)。這些資源是用來幫助新人更快的開始解決問題，達成預期中的短期目標。因此，這些資源其實是圍繞在預期要解決的問題上的，是一種「以終為始的工作方法」。
當然，新人對於工作環境與工作規則的預期（例如發薪水的時間、團隊的氛圍等），以及主管對於新同仁工作能力與溝通能力的預期（例如對資深工程師的要求一定比工程師來的多，期待的狀況應對能力也比較高），也是報到時預期管理很重要的一部分。這些都需要在面談時、或是報到的前三天就能夠溝通清楚的。若雙方預期不符合的話，與其之後成為怨偶，不如趕快換人，找適合的人進來團隊，對團隊的戰力與工作心態都會比較好。
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好的 Job Description 也會清楚的寫出這些預期。他不一定會是很明確的一項一項的項目，但整體看完能告訴應徵者這些內容。
技術管理之一(2)：管人（報到篇）