技術管理之一(2):管人(報到篇)

  
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如何管人是技術管理的一個專業項目,是需要大量學習、練習之後才能有好的成果。

我認為管人主要有四個面向需要注意:面試、報到、培育、工作績效評估(晉升&淘汰),今天想跟大家分享報到這件事。

報到

通常比較小的公司,不會有很正式的報到流程,很多新同仁一到公司就立刻上工了;而大公司通常都有很多的報到手續,填寫表單、新人訓練的資料、認識長官等等。不過我認為對於工程師來說,要讓新人能夠融入團隊中,最重要的是「預期管理」。

預期管理常用在「向上管理」的方法裡面,大致上的意思是說部屬要主動更新進度,讓老闆的預期和部屬接下來作的事情一致。如果有壞消息的話,也要適當的讓老闆知道,讓大家的預期中有這項「壞消息」所帶來的預期效應。

但其實,人與人的關係中,相當多的紛爭或壞情緒的發生,都是預期管理沒做好所造成的。舉例來說,望子成龍望女成鳳的父母,原本小孩的成績都還不錯,當面對自己的小孩一次考砸了,會發脾氣就是因為沒有達到心中的預期;如果本來就是成績普通的小孩,那麼繼續考普通的成績,通常父母也不太會生氣。或是像情侶之間,可能一方預期在七夕情人節的時候會有浪漫的活動,但另一方可能沒有預期,到了情人節當天很可能會吵架。雖然小孩不能對父母作預期管理,但我們可以對同事(對上、對下、平行)來作,這是今天先討論的地方。

預期管理其實是在面試面談的時候就開始要做了。主管有責任在面談的時候清楚、明白的告知新人,這個職務要解決的問題預期的挑戰以及未來的發展1。例如說面試一位社會新鮮人,我會告訴他軟體工程師這個職務,問題是解決軟體開發中任何一切遇到的困難(技術面或非技術面),挑戰可能是需要維護並重構目前的 legacy code,未來當產品成長的時候會需要因應而作更大規模的架構,是接下來的發展。

在這個框架下,新人進入團隊時,可能會規劃對應的資源,例如開發用的雙螢幕、設計文件、說明影音、或是 Mentor (導師)。這些資源是用來幫助新人更快的開始解決問題,達成預期中的短期目標。因此,這些資源其實是圍繞在預期要解決的問題上的,是一種「以終為始的工作方法」。

當然,新人對於工作環境與工作規則的預期(例如發薪水的時間、團隊的氛圍等),以及主管對於新同仁工作能力與溝通能力的預期(例如對資深工程師的要求一定比工程師來的多,期待的狀況應對能力也比較高),也是報到時預期管理很重要的一部分。這些都需要在面談時、或是報到的前三天就能夠溝通清楚的。若雙方預期不符合的話,與其之後成為怨偶,不如趕快換人,找適合的人進來團隊,對團隊的戰力與工作心態都會比較好。


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好的 Job Description 也會清楚的寫出這些預期。他不一定會是很明確的一項一項的項目,但整體看完能告訴應徵者這些內容。