一個知識工作者組成的團隊要進步，定期學習新的東西是絕對必要的。作為一個主管，協助團隊好好的學習是非常重要的工作。但教育訓練不應該是單一的手段，而是需要一些配套措施的。
教育訓練的迷思
常見的教育訓練的迷思有：
教育訓練只有找人來上課：其實教育訓練的形式有很多，例如事先設定主題的分組討論、參加各種 Conference、一對一顧問式的問題討論、舉辦技術社群小聚、Pair Programming 本身都可以是廣義的教育訓練。
需要什麼再去安排學習就好：學習本身就是一個累積的過程，所以教育訓練需要長期的執行，量變產生質變後，才會有成效。短期、單次的課程可能可以激勵士氣，但對於長期的能力提升幫助不大。
所有工作上的技能都需要公司教：公司聘請員工是來解決問題、創造價值的，所以如果員工需要某個技能才能完成工作，員工本身應該提出適當的解決方案。
所有工作上的技能都是員工自己不靠公司就要學習的：公司效率提高最重要的是如何讓員工的產值提升，而教育訓練是成本最低成效最好的方法。
如何作教育訓練
那到底什麼技能需要員工自己學，什麼技能需要公司的教育訓練呢？我認為，在教育訓練這件事情上，公司最重要的是「創造持續學習的環境」。這個環境包含以下幾個重要面向：
公司獎勵持續學習的行為：包含獎勵願意學習後分享教學的員工、提供員工誘因自我學習（例如單次的補助或是長期的技術加給）等。
設定各職位教育訓練的目標：例如軟體工程師學習軟體架構或專案管理、資深同仁學習部門管理、中階主管學習財務知識等。設定的目標是為了下一個職位作準備，公司同事也會比較清楚自己的職涯的下一步是什麼。當組織擴張或主管出缺時，比較能夠快速補上。
安排一些軟性的學習活動：例如學習語言、才藝等，雖然對公司經營幫助較小，但對於持續學習的環境建立會比較有幫助。通常可以用公司社團的方式來安排。
將教育訓練作為雇主品牌建立的一環：強者都會喜歡和強者一起工作，而人變強的方法只有持續學習。若在這個環境中可以持續學習進步，則招募的難度會降低很多。例如團隊中有「大神」，常常就會有人慕名而來，因為有大神的團隊通常學習的風氣也會很好。
教育訓練不是一個立刻會有短期成效的作為，但公司若不願意投資教育訓練，也不可能創造出持續學習的環境，長期競爭力會落後產業裡的其他公司，會需要花更多人才能完成同樣的一件事情。若把教育訓練的預算投資在建立持續學習的環境，透過同仁自我學習，可以槓桿出更大的效益。
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